ناهید توسعه‌دهنده توانمندی است و در مدت حضورش در تیم، چالش‌های زیادی را در حوزه طراحی و توسعه محصول، با راهکارهای خلاقانه و سخت‌کوشی فراوان، حل کرده و به این ترتیب شایستگی خود را به عنوان یک توسعه‌دهنده‌ی ماهر، به اثبات رسانده است. مدتی بعد Team Leader تیم‌شان از شرکت می‌رود. مدیران با توجه به عملکرد رضایت بخش ناهید تصمیم می‌گیرند که او را به عنوان Team Leader جدید معرفی کنند.
از طرف دیگر ناهید معتقد است در نقش فعلی به حد کافی رشد کرده و بهتر است چالش‌های جدیدی را تجربه کند. لذا از این ارتقا استقبال می‌کند. همه چیز به نظر عالی می‌رسد و ناهید و مدیران، از ارتقا جایگاه او راضی هستند. اما خطری در کمین است! چه خطری؟ خطر گیر افتادن در حد بی‌کفایتی پیتر!
ماجرا از این قرار است که در علوم مدیریت منابع انسانی اصلی هست به نام اصل پیتر. این اصل به طور ساده می‌گوید:
در محیط‌های سازمانی، برای ارتقاء کارکنان به یک موقعیت جدید، به جای اینکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های آنها برای فعالیت در موقعیت جدید سنجیده شود، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آنها در موقعیت قبلی توجه می‌شود.
به این ترتیب کارکنان در سازمان‌ها تا حدی پیشرفت می‌کنند که دیگر کفایت ایفای نقش در سطحی بالاتر را نداشته باشند. دکتر لارنس پیتر، اصل پیتر را در کتابی به همین نام مطرح می‌کند و تاکید می‌کند که موقعیت‌های شغلی در سلسله مراتب سازمانی در نهایت توسط کارمندانی پر می‌شود که برای ایفای وظایف مرتبط با آن موقعیت ناکارآمد هستند.
برگردیم به داستان ناهید! ناهید که از ارتقا شغلی خودش، بسیار راضی به نظر می‌رسد خیلی زود متوجه می‌شود که برای نقش رهبری تیم، به مهارت‌هایی نیاز دارد که فاقد آنهاست. او از شیوه‌های بهبود بهره‌وری کار تیمی، تولید ناب، متدهای چابک و مربی‌گری افراد و تیم‌ها و ... اطلاعات کمی دارد. مشکل همین جا است! مدیری که ناهید را برای رهبری تیم برگزیده، عملکرد قبلی او در جایگاه توسعه‌دهنده نرم‌افزار را معیار ارزیابی قرار داده و درباره شایستگی‌های لازم برای کسب موقعیت شغلی جدیدش، سخت‌گیری نکرده است.
چنین وضعیتی در سازمان‌ها رایج است و سازمان‌ها و تیم‌های توسعه‌نرم‌افزار هم از این اصل مستثنا نیستند. بنابراین به مدیران منابع انسانی، مربیان چابک و مدیران عامل توصیه می‌شود که با در نظر گرفتن این اصل، یک بار دیگر با نگاهی دقیق‌تر، سلسله مراتب سازمان را بررسی کنند و ببینند که چه کسانی طبق این اصل، در حد بی‌کفایتی خودشان متوقف شده‌اند.
ضمنا باید این نکته را هم در نظر داشت که طبق اصل پیتر، کارکنان سعی می‌کنند تا در سلسله مراتب سازمان، هر چه سریعتر به سمت حد بی‌کفایتی خودشان حرکت کنند. اما چطور می‌توان رسیدن به حد بی‌کفایتی را به تعویق انداخت؟ پیتر پیشنهاد می‌کند که به کارمندانی که ترفیع می‌گیرند آموزش‌های لازم مرتبط با موقعیت شغلی جدید داده شود.
